Accidente de trabajo / Accidente laboral

Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo:

a.    Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.

b.    Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.

c.    Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa.

d.    Los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.

e.    Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

f.      Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.

g.    Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación.

1.       Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

2.    No obstante lo establecido en los apartados anteriores, no tendrán la consideración de accidente de trabajo:

a.    Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por ésta la que sea de tal naturaleza que ninguna relación guarde con el trabajo que se ejecutaba al ocurrir el accidente. En ningún caso se considerará fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.

b.    Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

3.    No impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:

a.    La imprudencia profesional que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se deriva de la confianza que éste inspira.

b.    La concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.

Permiso retribuido (PR).

¿Qué es el permiso retribuido?

El permiso retribuido es el permiso que dan las empresas a los trabajadores y donde los trabajadores no tienen que recuperar ese tiempo, ni se le puede quitar este periodo de vacaciones, ni se le puede restar de la nómina.

Previo aviso y justificación posterior a la empresa, el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

• Matrimonio, quince días naturales.

• Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.

• Traslado de domicilio habitual, un día.

• Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.

• Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.

• El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.

• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto  y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

• Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con el empresario respetando lo establecido en la negociación colectiva, en su caso. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los dos progenitores en caso de que ambos trabajen.

• En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

• El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

• Los períodos utilizados por los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones .

• Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará en convenio colectivo, y en su defecto de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Para cualquier consulta relacionada con el derecho laboral, no dudes en ponerte en contacto con el Sindicato Autónomo Andaluz (SAA), te darán siempre la mejor respuesta a tus intereses.  

Mi empresa no me paga ¿Qué puedo hacer?

Todo trabajador tiene derecho a percibir una retribución por su trabajo. En este sentido, la ley establece que: “la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres” (Ley del Estatuto de los Trabajadores – TRLET), pero en ocasiones hay  empresas que no pagan a sus empleados o no lo hacen de forma puntual, sea por las razones que sea.

Cómo actuar si mi empresa no me paga.

En la página web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Inspección de Trabajo y Seguridad Social) se puede encontrar información de relaciones laborales, concretamente un apartado de preguntas con respuestas que puede sernos muy útil en estas situaciones de duda.

De las preguntas que se responden en dicha página, queremos destacar dos:

1.       “Me han echado del trabajo y me deben dinero (salario, pagas, horas extraordinarias, etc.) ¿Qué debo hacer?”

En este primer caso, el Ministerio recalca antes que nada que para que haya un despido previamente se deben dar algunos pasos previos: la empresa debe comunicar por escrito que el trabajador dejará de formar parte de la empresa, y se tendrán que hacer constar los motivos de tal decisión así como la fecha en que se hará efectivo dicho despido. Si se trata de un despido efectuado por causas objetivas, en la comunicación escrita deberá constar el importe de la indemnización que corresponda y deberá ponerse a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita, salvo que ello no sea posible, en cuyo caso se deberá exponer en la misma los motivos de tal imposibilidad de pago. Es esencial que se haga entrega al trabajador de la carta de despido, ya que si no el trabajador debería continuar yendo a trabajar, dado que, en caso contrario, la empresa podría alegar un abandono del puesto de trabajo. Para evitar lo anterior, en caso que el trabajador fuera despedido verbalmente y, por tanto, no se le permitiese acceder al trabajo, debería enviar a la empresa una carta por burofax requiriendo la ratificación del despido por escrito. Si este burofax no obtiene respuesta de la empresa, constituirá la prueba del despido verbal para el trabajador en un procedimiento por despido.

Esta decisión del empresario de despedir a un trabajador, puede impugnarse judicialmente, previo intento de conciliación ante la autoridad laboral competente. En la demanda se podrá instar que el despido sea declarado improcedente o bien nulo. Asimismo, a la acción de despido se podrá acumular la de reclamación de cantidad por los conceptos retributivos pendientes (salario, complementos, pluses y horas extraordinarias el último mes, parte proporcional de pagas extras, liquidación por vacaciones, etc.).

En caso que el trabajador haya estado trabajando durante algún período sin estar dado de alta en la Seguridad Social, también se deberá hacer constar en dicha demanda, porque puede ser reconocido en la sentencia. Si así fuera, se podrá acreditar ante la Inspección de Trabajo para solicitar que se incluyan las cuotas correspondientes en su vida laboral.

El plazo para presentar la demanda de despido ante los Juzgado de lo Social es de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos del despido. Si transcurre este plazo sin haber presentado demanda, se pierde el derecho a reclamar. La presentación de papeleta de conciliación tiene el efecto de suspender el plazo durante 15 días naturales, es decir, que el plazo se incrementaría en ese número de días. Esto es así porque se trata de un plazo de caducidad, de modo que si trascurriera el plazo sin haber demandado diríamos que la acción paralelamente, se puede denunciar también a la empresa ante la Inspección de Trabajo en caso que entendamos que ésta ha realizado acciones que pueden constituir infracción administrativa.

2.    “Hace dos meses que mi empresario no me paga el salario. ¿qué puedo hacer?

Cuando una empresa se retrasa en el pago de salario a sus trabajadores y lo hace de forma reiterada, el trabajador dispone de varias vías complementarias entre sí para reclamar sus derechos. En primer lugar, dispone de la opción de instar una reclamación de cantidad por los salarios y demás conceptos que le adeude la empresa. En segundo lugar, puede reclamar la extinción de la relación laboral con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente, en caso de que los retrasos sean reiterados y continuados en el tiempo y/o los impagos del salario sean de tres meses o más. Estas dos acciones (cantidad y extinción) se pueden acumular en una misma demanda o presentarse de forma separada. Y una tercera posibilidad, perfectamente compatible con las anteriores es la de denunciar la situación en la Inspección de Trabajo.

En cuanto a las reclamaciones judiciales expuestas, el plazo (de prescripción) para presentar demanda es el general de 1 año. Dicho plazo se puede interrumpir por medio de cualquier comunicación fehaciente entre trabajador y empresa, ya que es un plazo de prescripción, de modo que su interrupción provoca que vuelva a disponerse del mismo plazo de tiempo.

En ocasiones, por miedo a ser despedido el trabajador prefiere no reclamar y, al final, el problema puede acabar siendo mayor. El porcentaje de personas que reclaman judicialmente acaban cobrando es muy elevado, ya que si la empresa finalmente no pudiera pagar (por ser insolvente, por ejemplo), existe el Fondo de Garantía Salarial, FOGASA.

Aunque una empresa se encuentre en una situación económica complicada, eso no implica que pueda dejar de pagar a sus trabajadores, pues la Ley ofrece distintas alternativas para afrontar esas situaciones sin que los trabajadores dejen de cobrar. En caso de duda, siempre se debe consultar a un abogado laboralista  a fin de poder tomar una decisión con conocimiento de las consecuencias que puede conllevar tanto iniciar una reclamación como no hacerlo.

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